СОЗДАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА и подбор персонала - найм по новым правилам
Доступ к обучению по ИИ и библиотеке промптов: https://kurs-aiunivercity.ru/registra...
5 ошибок в подборе персонала:
00:49 - Первая ошибка – вообще не заниматься наймом
02:12 - Вторая ошибка – нанимать родственников или друзей
03:18 - Третья ошибка – отсутствие системного набора сотрудников
05:01 - Четвёртая ошибка – отсутствие кадрового резерва компании
07:22 - Пятая ошибка – отсутствие ввода в специальность стажёров
Владельцы бизнеса, да и некоторые HR специалисты не относятся к рекрутингу, как к воронке. Мол, если нам нужен только один специалист, то зачем нам сотни обращений и присланных резюме? Здесь я всем рекомендую послушать @grebenukm , который делится своей внутренней статистикой, что им нужно прособеседовать 87 соискателей, чтобы только один вышел на стажировку. А чтобы провести эти 87 собеседований, вам на самом деле нужно заявок в несколько раз больше. И давайте честно признаемся, если соискатель вышел на стажировку, то это тоже далеко не факт, что он точно устроит вас и он останется у вас работать.
Отсутствие системы обучения и ввода в специальность стажёров.
У вас нет выделенного специалиста, который конкретно отвечает за обучение и адаптацию сотрудников на новом месте работы. На эту тему наши коллеги уже проводили исследование и расспрашивали стажёров, почему они на самом деле не вышли на второй, третий, пятый день работы. И большинство ответили, что ими просто никто не занимался. Не было ответственного человека, который бы лично к ним обращался не раз в неделю, как руководитель отдела, а по несколько раз в день.
Кандидаты перестают верить в серьёзность компании, отсутствие контроля их расхолаживает, и они просто отваливаются. Причём, в первую очередь уходят самые работоспособные и ответственные.
Как с этим бороться? Нужно просто выделить одного специалиста, который будет заниматься их обучением и введением в специальность. Кстати, опыт показывает, что если на эту должность поставить просто руководителя отдела, то он скорее всего сольёт новичка, сославшись на свою занятость. Поэтому я и делаю акцент на том, что это должен быть отдельный специалист. Он должен на ежедневной планёрке вместе с ними составлять планы на неделю и планы на день. В течение дня контролировать его выполнение, обучать, отвечать на вопросы стажёров. А после окончания рабочего дня принимать объём выполненных работ и делать работу над ошибками.
Более того, ваша задача на время стажировки – максимально загрузить нового сотрудника. Потому что тот максимум, который он покажет на стажировке – это и будет его средний результат в течение всей его дальнейшей работы в вашей компании.
Ещё важный момент, в дальнейшем сотрудник должен будет сам составлять себе план на день и план на неделю. Это отдельный инструмент управления и мотивации, но на стажировке он должен понять, какой объём работ от него ожидают.
Отсутствие кадрового резерва в компании.
Вот этот совершенно фантастический маразм, который встречается даже в крупных и системных компаниях. У них есть HR отдел, который большую часть времени просто сидит и бумажки перекладывает. А когда вдруг кто-то уволился, только тогда начинают чесаться, размещать вакансии и через пару месяцев приводят первых кандидатов. И у меня всегда возникает вопрос: а где ваш кадровый резерв?
Вы знали, что наши европейские коллеги оценивают убытки компании от того, что какой-то сотрудник уволился, в его годовую зарплату. То есть, если ваш менеджер получает, к примеру, 100 тысяч в месяц и он вдруг уволился, то ваша компания потеряет до полутора миллионов прибыли, если быстро не найдёт ему замену.
Если совсем упростить, то секрет роста любого бизнеса всего в двух вещах: 1. Создать процесс, генерирующий прибыль за счёт повторяющихся и регламентированных действий. 2. Создать систему набора и обучения сотрудников, которые эти действия будут совершать. Вот она точка масштабирования бизнеса.
Если ваш бизнес почему-то перестаёт набирать сотрудников, он не растёт, а деградирует. Это аксиома.
Я уже молчу про волшебное мотивирующее воздействие этого постоянного набора новичков, на действующих сотрудников вашей компании. Когда им в спину дышат стажёры, готовые в любой момент занять их место, тут уж не расслабишься.
Но есть ещё один секрет. На самом деле все профессиональные кадры уже трудоустроены и их практически невозможно поймать на сайтах с резюме. Они если и увольняются, то сразу в другую компанию. И одна из наших задач – научиться ловить таких сотрудников и переманивать их в вашу фирму.
